5 Irrtümer in der Personalauswahl

Einige HR-Mythen halten sich hartnäckig. Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning räumt auf mit 5 geliebten Glaubenssätzen von Personalern.

1. Je mehr Bewerber, desto besser!

Viele Arbeitgeber glauben, dass es im Personalmarketing vor allem darum geht, möglichst viele Personen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das ist falsch, eine große Anzahl von Bewerbern kann dem Auswahlverfahren sogar schaden. In der Regel kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerber, sondern auf den prozentualen Anteil der geeigneten Personen im Bewerberpool an. Für einen Arbeitgeber ist es sehr viel besser, wenn unter 20 Bewerbern vier für die Stelle geeignet sind, als wenn unter 50 Bewerbern fünf Geeignete zu finden sind.

Im ersten Fall sind 20 Prozent der Bewerber geeignet, im zweiten Falle nur zehn Prozent. Gutes Personalmarketing besteht nicht darin, viele Bewerber anzuwerben, sondern den Markt selektiv anzusprechen. Es geht darum, gute Bewerber zu einer Bewerbung zu bewegen und gleichzeitig ungeeignete Personen von einer Bewerbung abzuhalten. Ein Arbeitgeber muss daher einerseits deutlich machen, welche Vorzüge er hat, muss andererseits aber auch herausstellen, wen er nicht gebrauchen kann.

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2. Werte sind wichtiger als Fakten!

Zu viele Arbeitgeber glauben, Bewerbern seien heute die Werte eines Unternehmens wichtiger als die realen Arbeitsbedingungen. Die Forschung zeigt das Gegenteil. Konkrete Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Bezahlung, Arbeitsinhalte oder Wohnort sind einflussreicher als die Werte eines Arbeitgebers, wenn es um die Arbeitgeberattraktivität geht. Die schönsten Werte nutzen wenig, wenn die Basics nicht stimmen. Dies gilt umso mehr, wenn die Werte nur auf dem Papier stehen und nicht die Realität der Unternehmenskultur widerspiegeln.

3. Die Qualität der Personalauswahl wird zunehmend unbedeutender!

Manche Arbeitgeber glauben, dass sie heute weniger in die Qualität der Personalauswahl investieren müssen, weil sie weniger Bewerber haben als früher. Auch dies ist ein Trugschluss. Je geringer der prozentuale Anteil der geeigneten Bewerber ist, desto hochwertiger muss das Auswahlverfahren sein, um eine geeignete Person zu identifizieren. Da in Zeiten des Fachkräftemangels damit zu rechnen ist, dass in den meisten Unternehmen die Quote der Geeigneten sinkt, muss man deutlich mehr in die diagnostische Qualität des Auswahlverfahrens investieren.

4. Gering strukturierte Interviews ermöglichen treffsichere Auswahlentscheidungen!

Seit Jahrzehnten zeigt die Forschung, dass die Aussagekraft von gering strukturierten Interviews um ein Vielfaches schlechter ist als die hoch strukturierter Verfahren. Mit gering strukturierten Interviews lässt sich die berufliche Leistung der Bewerber zu maximal 14 Prozent prognostizieren. Bei hochstrukturierten Interviews steigt die Prognosegüte auf bis zu 49 Prozent. Dennoch finden hochstrukturierte Verfahren in Deutschland kaum Anwendung. Hoch strukturierte Interviews orientieren sich streng an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle. Sie arbeiten mit durchdachten Fragen, die einen klaren Stellenbezug haben. Selbstverständlich stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen. Die Antworten zu jeder Frage werden nach festgelegten Kriterien bewertet. Hoch strukturierte Interviews sind nicht zuletzt deshalb extrem viel besser, weil sie dem Bauchgefühl der Entscheidungsträger wenig Einflussmöglichkeiten lassen.

5. Computeralgorithmen sind automatisch besser!

In den letzten Jahren gibt es immer mehr Angebote, Bewerber per Computer einschätzen zu lassen. Dabei werden beispielsweise die Facebook-Daten der Bewerber durch künstliche Intelligenz analysiert und Persönlichkeitsprofile erstellt. Andere Anbieter versprechen, dass sie aus einem beliebigen Text, den der Bewerber geschrieben oder gesprochen hat, Persönlichkeitsprofile erstellen können. Die Forschung zeigt, dass diese Ansätze nicht vollkommen abwegig sind, ihre Aussagekraft ist bislang jedoch absurd gering. Fast jeder Persönlichkeitsfragebogen würde wertvollere Ergebnisse liefern.

29.05.2019 Uwe Peter Kanning Professor für Wirtschaftspsychologie

Quelle: https://www.humanresourcesmanager.de

 

Immer mehr Arbeitskräfte über 50

Die 50+ Community ist eine Herzensangelegenheit von mir.

Ich sammle die Namen der Unternehmen, die den offensichtlichen “Mehrwert” von MitarbeiterInnen über 50 erkannt haben. Erfreulicherweise wächst die Zahl dieser Unternehmen. Das Wirtschaftsmagazin ECO des ORF hat am 31.01.2019 das Thema aufgegriffen. Unternehmen, die in diesem Beitrag genannt wurden, sind AVL List, Graz,  die übrigens derzeit 820 (!) MitarbeiterInnen suchen, und Tischlerei Simeoni, Linz. Ich sage bravo.

Online bewerben – Fluch oder Segen?

Automatische Verarbeitung von Bewerbungsunterlagen

Es gibt Unternehmen, die 2.000 bis 4.000 (!) Bewerbungen jede Woche online erhalten. Weil sie Bewerbungen ausschließlich online erlauben. Warum tun sie das?

Weil sie mit einer semantischen Software den Bewerbungsprozess vereinfachen und effizient gestalten wollen. Diese Software ermöglicht die Analyse freitextlicher Lebensläufe inklusiver aller zusätzlichen Bewerbungsunterlagen und Fotos, fällt erste Urteile und sortiert aus. Sie erlauben Bewerbern somit nicht, ihre persönliche Note (wird nicht gelesen) oder ihre Kreativität (wird eventuell von der Software nicht als „gut“ erkannt und somit aussortiert) darzustellen. Spannende Quereinsteiger, die einen ganz besonderen Mehrwert für das Unternehmen bringen könnten, kommen erst gar nicht zum Zug, weil sie den Schlüsselwörtern in der Stellenanzeige nicht entsprechen.

Der Vorteil für das Unternehmen scheint nur auf den ersten Blick klar. Der Nachteil ist, dass mit dieser Methode alle Bewerber in ein, für das Unternehmen vermeintlich ideales Einheitsschema gepresst werden. Gefördert wird somit der Verlust der Diversität, Individualität und der Kreativität – all dessen, was uns Menschen ausmacht.

Was kann man also tun, wenn man hervorstechen und eine Chance bekommen möchte, obwohl man “nicht ganz” dem gesuchten Profil entspricht?

  • Bewerbung bei solchen Unternehmen nochmal überdenken, oder
  • Wiederhole Schlüsselwörter aus der Stellenbeschreibung in deinen Unterlagen. Darauf ist die Software heiß und Du kommst – vielleicht – in die engere Wahl.

Mentoring-Programm für Selbstständige und MacherInnen startet

Vor wenigen Tagen erfuhr ich aus meinem Netzwerk von dieser richtig guten Initiative, die gerade startet. 

Bewerbung sind bis 18.02.2019 möglich, das Programm startet am 05.03.2019. “Wir benötigen eine kurze Beschreibung deiner Idee, die du planst umzusetzen oder welche nächste Stufe du beim Aufbau deines Unternehmens erreichen möchtest. Wo befindest du dich gerade: z.B. in der Konzeption, Umsetzung, Gewerbe angemeldet etc.”. Die imGrätzl.at Unterstützer-Teams werden ins Leben gerufen, um Selbstständige, GründerInnen und MacherInnen darin zu bestärken ihre Ideen auf den Boden zu bringen und sie gleichzeitig in ein lokales Netzwerk aus Gleichgesinnten einzubinden. Die TeilnehmerInnen werden in einem Team verbunden, das sie 5 Monate bei der Umsetzung ihrer Ideen begleitet, fördert und trägt. Es geht um gegenseitige Motivation, Wertschätzung und darum die Begeisterung für den Weg immer wieder aufs Neue anzufachen und Hürden gemeinsam aus dem Weg zu räumen. MentorInnen aus den unterschiedlichsten Bereichen steuern ihre jahrelange Erfahrung, Expertise und Kontakte bei.

Die coop & share Services inkl. der Unterstützer-Teams auf imGrätzl.at sind Teil des F&E Projektes Mischung: Nordbahnhof (Lead TU Wien). Dieses Projekt wird aus Mitteln des Klima- und Energiefonds gefördert und im Rahmen der Smart-Cities-Initiative durchgeführt. https://www.imgraetzl.at/unterstuetzer-team

 

Sparring Partner

Das sagt WIKI: „Weite Verbreitung findet der Begriff Sparringspartner in der Wirtschaft. Hier wird er regelmäßig für Coaches und Mentoren sowie für Trainer verwendet, die mit dem Coachee bzw. Mentee in eine Übungssituation gelangen. Diese Form des Trainings ist üblich für die Vorbereitung auf neue, schwierigere Aufgaben.“ https://de.wikipedia.org/wiki/Sparring

Im Career Lab. agiere ich auf Wunsch als „kritischer Spiegel“ wenn es um ungewöhnliche Ideen und Vorstellungen geht. Dabei werden Machbarkeit und Risiken genau beleuchtet und analysiert. Offene und direkte Sprache ist hier sinnvoll.

Was macht ein Headhunter?

Der Begriff Headhunter ist umstritten, da er oft als martialisch kritisiert wird. Er kommt aus dem Englischen und hießt wörtlich übersetzt „Kopfjäger“. Mittlerweile ist es ein geläufiger Begriff für die gezielte Personalsuche.

Ein Headhunter betreibt Direktansprache, Executive Search, Direct Search oder Social Media Recruiting, um einen ganz bestimmten Kandidaten für eine offene Position zu finden. Seine Vorgangsweise ist sehr diskret und üblicherweise verfügt er über ein gut gepflegtes Netzwerk.

Warum wird ein Headhunter beauftragt? Sucht ein Unternehmen neue Mitarbeiter, wird üblicherweise eine Stellenanzeige in einer Jobbörse veröffentlicht. Daraufhin warten Arbeitgeber ab, bis sich qualifizierte Bewerber gemeldet haben und wählen dann den richtigen Kandidaten unter ihnen aus. In der heutigen Zeit herrscht aber ein Bewerbermarkt und der Arbeitgeber wird mit Bewerbungen – qualifizierte und weniger qualifizierte  – überschwemmt.

Wenn ein ganz bestimmtes Profil für eine wichtige Position gesucht wird, z. B. eine Führungskraft oder ein Spezialist, dann genügt diese Art der Mitarbeitersuche nicht mehr. Umso spezieller die Position und die Anforderungen, desto weniger Menschen kommen für diesen Job infrage und desto schwieriger ist es, die richtige Person unter ihnen zu finden. Unternehmen können es sich dann weder leisten, die Bewerbung des richtigen Kandidaten abzuwarten, noch können sie das Risiko einer Fehlbesetzung eingehen. Die Lösung: Ein professioneller Headhunter.

Der Headhunter wird ausführlich über die Position, den gewünschten fachlichen Hintergrund und über die gewünschten Charaktereigenschaften gebrieft. Manchmal muss die Suche äußerst diskret durchgeführt werden, aus verschiedenen Gründen, zum Beispiel wenn die Position noch besetzt ist und aber die Person ausgetauscht werden soll. Mit dem richtigen Anforderungsprofil ausgestattet kann nun die „Jagd“ beginnen.