Einige HR-Mythen halten sich hartnäckig. Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning räumt auf mit 5 geliebten Glaubenssätzen von Personalern.
1. Je mehr Bewerber, desto besser!
Viele Arbeitgeber glauben, dass es im Personalmarketing vor allem darum geht, möglichst viele Personen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das ist falsch, eine große Anzahl von Bewerbern kann dem Auswahlverfahren sogar schaden. In der Regel kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerber, sondern auf den prozentualen Anteil der geeigneten Personen im Bewerberpool an. Für einen Arbeitgeber ist es sehr viel besser, wenn unter 20 Bewerbern vier für die Stelle geeignet sind, als wenn unter 50 Bewerbern fünf Geeignete zu finden sind.
Im ersten Fall sind 20 Prozent der Bewerber geeignet, im zweiten Falle nur zehn Prozent. Gutes Personalmarketing besteht nicht darin, viele Bewerber anzuwerben, sondern den Markt selektiv anzusprechen. Es geht darum, gute Bewerber zu einer Bewerbung zu bewegen und gleichzeitig ungeeignete Personen von einer Bewerbung abzuhalten. Ein Arbeitgeber muss daher einerseits deutlich machen, welche Vorzüge er hat, muss andererseits aber auch herausstellen, wen er nicht gebrauchen kann.
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2. Werte sind wichtiger als Fakten!
Zu viele Arbeitgeber glauben, Bewerbern seien heute die Werte eines Unternehmens wichtiger als die realen Arbeitsbedingungen. Die Forschung zeigt das Gegenteil. Konkrete Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Bezahlung, Arbeitsinhalte oder Wohnort sind einflussreicher als die Werte eines Arbeitgebers, wenn es um die Arbeitgeberattraktivität geht. Die schönsten Werte nutzen wenig, wenn die Basics nicht stimmen. Dies gilt umso mehr, wenn die Werte nur auf dem Papier stehen und nicht die Realität der Unternehmenskultur widerspiegeln.
3. Die Qualität der Personalauswahl wird zunehmend unbedeutender!
Manche Arbeitgeber glauben, dass sie heute weniger in die Qualität der Personalauswahl investieren müssen, weil sie weniger Bewerber haben als früher. Auch dies ist ein Trugschluss. Je geringer der prozentuale Anteil der geeigneten Bewerber ist, desto hochwertiger muss das Auswahlverfahren sein, um eine geeignete Person zu identifizieren. Da in Zeiten des Fachkräftemangels damit zu rechnen ist, dass in den meisten Unternehmen die Quote der Geeigneten sinkt, muss man deutlich mehr in die diagnostische Qualität des Auswahlverfahrens investieren.
4. Gering strukturierte Interviews ermöglichen treffsichere Auswahlentscheidungen!
Seit Jahrzehnten zeigt die Forschung, dass die Aussagekraft von gering strukturierten Interviews um ein Vielfaches schlechter ist als die hoch strukturierter Verfahren. Mit gering strukturierten Interviews lässt sich die berufliche Leistung der Bewerber zu maximal 14 Prozent prognostizieren. Bei hochstrukturierten Interviews steigt die Prognosegüte auf bis zu 49 Prozent. Dennoch finden hochstrukturierte Verfahren in Deutschland kaum Anwendung. Hoch strukturierte Interviews orientieren sich streng an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle. Sie arbeiten mit durchdachten Fragen, die einen klaren Stellenbezug haben. Selbstverständlich stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen. Die Antworten zu jeder Frage werden nach festgelegten Kriterien bewertet. Hoch strukturierte Interviews sind nicht zuletzt deshalb extrem viel besser, weil sie dem Bauchgefühl der Entscheidungsträger wenig Einflussmöglichkeiten lassen.
5. Computeralgorithmen sind automatisch besser!
In den letzten Jahren gibt es immer mehr Angebote, Bewerber per Computer einschätzen zu lassen. Dabei werden beispielsweise die Facebook-Daten der Bewerber durch künstliche Intelligenz analysiert und Persönlichkeitsprofile erstellt. Andere Anbieter versprechen, dass sie aus einem beliebigen Text, den der Bewerber geschrieben oder gesprochen hat, Persönlichkeitsprofile erstellen können. Die Forschung zeigt, dass diese Ansätze nicht vollkommen abwegig sind, ihre Aussagekraft ist bislang jedoch absurd gering. Fast jeder Persönlichkeitsfragebogen würde wertvollere Ergebnisse liefern.
29.05.2019 Uwe Peter Kanning Professor für Wirtschaftspsychologie
Quelle: https://www.humanresourcesmanager.de
